Не все сотрудники после тренинга изменились.
Этому есть профессиональное объяснение.
Я обнаружил 6 признаков сотрудника, которому никакой тренинг не поможет.
Написать об этом хотел давно.
Последним толчком послужил короткий диалог с менеджером по персоналу, после участия сотрудников в открытом тренинге по продажам:
- Что скажете о наших менеджерах, Михаил?
- Ребята неглупые, быстро втянулись в процесс тренинга, задавали хорошие вопросы, активно участвовали в упражнениях.
- Можете кому-нибудь дать положительную или отрицательную оценку?
- Нет. Были участники из других компаний, среди них я выявил двоих, которые, похоже, подумывают о смене работы.
- Да, как и предупреждали, у тех, кого хотели подтянуть больше остальных, ничего не изменилось. Ну, руководитель сказал отправить на тренинг, я и отправила.
«Что это, - спросите вы, - некачественный тренинг, неопытный тренер, мало времени на обучение, ошибочно поставленные задачи для тренинга? Почему другие участники тренинга демонстрируют результаты, и руководство ими довольно. В чем дело?»
Лет 10 назад, когда только начинал карьеру тренера, я задавался этими же вопросами.
Сегодня же, знаю точный ответ.
Устраиваясь в компанию, они не искали эту работу, они просто искали работу.
Точнее зарплату. Им жить надо на что-то. Они не увлечены своим делом, у них нет амбиций и мечты о карьере, они не планируют зарабатывать больше денег, чтобы больше позволять себе и своей семье.
Точнее, они, не раздумывая, согласятся на более высокую зарплату, если их должностные инструкции не будут мешать беспрерывно сидеть в интернете, разговаривать в чатах и по телефону, болтать с коллегами по цеху, играть в онлайн игры, и где-то на фоне – работать.
На профессиональном языке о них говорят – нет мотивации.
Справка из Википедии: “Слово «виджет» используется как название класса вспомогательных мини-программ — графических модулей, которые размещаются в рабочем пространстве соответствующей родительской программы и служат для украшения рабочего пространства, развлечения, решения отдельных рабочих задач или быстрого получения информации из интернета без помощи веб-браузера.”
Очень точно, по-моему.
Почему они стали такими – вопрос другой, и мало сейчас интересует нас.
А интересовать должно вот что – как таких сотрудников выявить ещё на этапе собеседования и что с ними делать, если таких в вашем подчинении большинство?
Я определил 6 критериев, которые встречаются у виджетов.
Первый и главный критерий.
Он может быть и единственным. Но, встретившись с ним, знайте – это виджет.
Это полное невыполнение базовых компетенций сотрудника, который общается с клиентом (продавец, клиент менеджер, консультант).
Виджеты не здороваются с каждым клиентом и не улыбаются им никогда.
Невербальный посыл виджета клиенту – "вы отвлекаете меня от важных дел".
Или – "вот блин, откуда ты взялся сейчас?"
Ему может быть интересно на тренинге, и он будет активно участвовать в упражнениях, задавать вопросы.
Но для применения этих навыков в работе, у него должна быть потребность в улучшении своих навыков, потому что это будет влиять на результат. А ему на результат плевать, поэтому он и демонстрирует этот критерий.
Второй критерий.
Виджеты с единомышленниками по цеху глумятся в кулуарах над клиентами. Обсуждают их негативные качества, странный вкус, идиотское поведение, хамство и невоспитанность, дурацкий вид, дешевые вещи. Им хочется выглядеть умнее и лучше, ориентируясь не на собственный рост и результаты, а на недостатки других.
Третий критерий.
Виджеты не готовы пожертвовать ни минутой личного времени для компании.
Рабочее время закончено, и уже смотрят на часы, делают недовольный вид если не закончилась планерка, просят быстрее завершить.
Тренинг в выходной – это "ужас, у меня планы".
Четвертый критерий.
Виджеты находятся в рамке проблемы.
Проверятся это просто. Любые нововведения, вне зависимости от масштабов, критикуются. Объясняют, почему это невозможно будет сделать и что помешает этому.
Во всём видятся сложности и препятствия. Они и говорят в основном о том, что им мешает жить, даже если это разговор не о работе.
Пятый критерий.
Виджеты - мастера переноса ответственности. Причина неудачи в чем угодно или ком угодно, кроме него.
Во всем виноват - заказчик, поставщик, клиент, пробка, качество товара, условия работы с клиентом, отсутствие скидок, бухгалтер, менталитет, фаза луны.
Тренинг - не информативным, не раскрывал наши задачи; тренер - неинтересный.
Шестой критерий.
Вы даете такому сотруднику последний шанс.
В голове возникает какой-то удивительный парадокс. Вы понимаете, что он раз за разом, делает всё не так, как вы того требуете, и как это делают другие. Но чувствуете, что человек это неплохой, неглупый. Бывало даже так, что он удивлял вас чем-то. И надо дать ему еще один шанс. Отправить на еще один тренинг, приставить другого, не такого наглого или грубого клиента.
Может показаться, что таких людей давно не существует, что их не только сразу увольняют, но даже не пропускают на этапе собеседования.
Понаблюдайте внимательно, вы будете удивлены. Виджеты работают в вашей компании.
Некоторые из этих критериев заметны сразу, некоторые со временем, некоторые вообще проявляются случайно. Но когда в ваше подготовленное внимание попадает виджет, 4 критерия из 6 вы обязательно заметите.
Теперь о рекомендациях. Что делать с ними?
Если нет объективных причин держать этого сотрудника - избавляйтесь. Казалось бы, какие могут быть причины, когда речь идет об успехе компании?
Оказывается, они находятся чаще, чем предполагаете.
«Он так давно работает, всё и всех тут знает. Это друг детства, семьи, знакомых, брат партнера.
Мы не можем быстро найти более компетентного сотрудника на его место. Уволишь его, а придет еще хуже.
Сам по себе неплохой парень, просто к нему надо найти подход. Да люди все одинаковые, нам бы придумать хорошую систему мотивации.»
Это только часть того, что я периодически слышу от клиентов.
Но если важно развитие бизнеса, если хотите увеличивать обороты и продажи, если дорожите мнением клиентов – гоните таких сотрудников не на тренинг, а прочь.
Послесловие.
В любой тренинг, вложено несколько составляющих. Это и инструменты работы с клиентом, и мотивационная составляющая, и элементы планирования. И когда не виджеты, попадают к любому тренеру, они обязательно вносят что-то новое в работу, и вы замечаете это, в первые же дни.
Конечно, опыт тренера – это важнейшая вещь. От него зависит, насколько интересно будет обучающимся, уровень драйва, как много участники возьмут в работу, как встроятся навыки.
Но для виджетов, он не решает ничего.
Михаил Антончик, тренер Института Современного НЛП
